Motywacja i motywowanie w teorii i w kontekście awansu zawodowego nauczycieli

Rozważania na temat awansu zawodowego jako elementu motywującego nauczyciela do pracy należy rozpocząć od wyjaśnienia pojęć motywacji i motywowania.

James Stoner w książce pod tytułem "Kierowanie", w rozdziale poświęconym motywowaniu wyróżnia podstawowe założenia dotyczące motywacji i motywowania :

1. Powszechnie uznaje się motywację za coś pozytywnego. W różnych sytuacjach uczy się nas, że nie możemy być zbytnio zadowoleni z siebie, jeśli brakuje nam motywacji.
2. Motywacja jest jednym z kilku czynników, składających się na efektywność danej osoby. Ważne są także takie czynniki jak: uzdolnienia, zasoby i warunki, w których się działa.
3. Występuje niedobór motywacji i trzeba ją okresowo uzupełniać. Jest ona jak ciepło w mieszkaniu na Północy w zimowych miesiącach. Ciepło stopniowo ucieka. Od czasu do czasu trzeba włączyć ogrzewanie, aby utrzymać temperaturę w domu. Teoria motywacji i procesy motywacyjne dotyczą nieustających działań, opartych na założeniu, że motywacja z czasem zanika.
4. Motywacja jest narzędziem, za pomocą którego menadżerowie mogą układać stosunki pracy. Jeżeli kierownik wie, co rządzi postępowaniem ludzi pracujących na jego rzecz, to odpowiednio do tego potrafi dostosować przydzielone zadania i nagrody.

Istnieje wiele teorii motywacji. Każda z nich stara się opisać, czym są istoty ludzkie i czym mogą się stać. Z tego względu zwykło się mówić, że treść poszczególnych teorii motywacji ma postać określonych poglądów na ludzi.

Teorie motywacji różnią się pod względem tego na co kładą nacisk i pod względem wynikających z nich przewidywań. Teorie potrzeb i sprawiedliwości zajmują się zadowoleniem i niezadowoleniem ludzi. Wśród różnych teorii potrzeb na uwagę zasługuje hierarchia potrzeb według Maslowa, który przedstawił motywacje człowieka w postaci hierarchii pięciu potrzeb, od najbardziej podstawowych potrzeb fizjologicznych do najwyższej potrzeby samorealizacji. Według Maslowa daną osobę motywuje dążenie do zaspokojenia potrzeby dominującej, czyli w danej chwili najsilniej przez nią odczuwanej. Dominacja danej potrzeby zależy od obecnej sytuacji danej osoby i od jej ostatnich doświadczeń. Rozpoczynając od potrzeb fizjologicznych, najbardziej podstawowych, każda kolejna potrzeba musi zostać zaspokojona, zanim dana osoba odczuje pragnienie zaspokojenia na wyższym szczeblu. Oczywistym wnioskiem, wynikającym z teorii Maslowa jest to, że pracownikom w pierwszej kolejności potrzeba wynagrodzenia, następnie muszą zostać zaspokojone ich potrzeby bezpieczeństwa. Potem kierownicy muszą stosować zachęty, zapewniające pracownikom uznanie, poczucie przynależności i możliwość rozwijania się. Po zadowalającym zaspokojeniu wszystkich kolejnych potrzeb, pracowników motywuje potrzeba samorealizacji. Będą w pracy poszukiwać sensu i rozwoju własnej osobowości.

Teoria sprawiedliwości opiera się na założeniu, że w motywacji ważnym czynnikiem jest indywidualna ocena, dokonana przez pracownika, sprawiedliwości czy zasadności otrzymanej przez niego nagrody. Sprawiedliwość można określić jako stosunek nakładów pracy pracownika (jego wysiłku i umiejętności) do uzyskiwanych przez niego nagród (jak wynagrodzenie czy awans). Według teorii sprawiedliwości motywacja danej jednostki jest skutkiem odczuwania przez nią zadowolenia z tego, co otrzymuje w zamian za poniesiony wysiłek, proporcjonalnie do tego wysiłku. Ludzie oceniają sprawiedliwość uzyskiwanych przez siebie nagród, porównując je albo z nagrodami uzyskiwanymi przez innych za podobne nakłady albo z jakimś innym stosunkiem wysiłków do nagród.

Według teorii oczekiwań ludzie wybierają określone zachowanie spośród różnych możliwości na podstawie oczekiwań, co mogą uzyskać w wyniku każdego z nich. Dawid Nadler i Edward Lawler opisują cztery założenia, na których oparto teorię oczekiwań, dotyczących zachowań ludzi:

1. zachowanie jest wyznaczone przez kombinację czynników występujących u danej osoby i w jej środowisku;
2. ludzie podejmują świadome decyzje o swoich zachowaniach;
3. ludzie mają odmienne potrzeby, pragnienia i cele;
4. ludzie dokonują wyboru spośród rozmaitych możliwych zachowań na podstawie oczekiwań, że dane zachowanie doprowadzi do pożądanego wyniku [1]

Założenia te są podstawą tzw. modelu oczekiwań. Wynika z niego, że kierownicy w postępowaniu z pracownikami muszą jednocześnie zwracać uwagę na różne czynniki:

1. Ustalić, jakie nagrody są cenione przez każdego z podwładnych.
2. Wyznaczyć pożądany poziom efektywności.
3. Zapewnić realność ustalonego poziomu efektywności.
4. Powiązać nagrody z wynikami pracy.
5. Analizować czynniki, które mogłyby przeciwdziałać skuteczności nagrody.
6. Zapewniać odpowiedni poziom nagród.

Teoria wzmocnienia, kojarzona z nazwiskiem psychologa B.F. Skinnera przedstawia, w jaki sposób w cyklicznym procesie uczenia się skutki poprzednich zachowań wpływają na postępowanie w przyszłości. Proces ten można przedstawić następująco:

Bodziec > Reakcja > Skutki > Reakcja w przyszłości

Według tego poglądu dobrowolne zachowanie (reakcja) danej osoby wobec danej sytuacji lub bodźca prowadzi do określonych skutków.
Jeżeli takie skutki są pozytywne, osoba ta w przyszłości zapewne podobnie zareaguje na podobne sytuacje. Jeżeli skutki są nieprzyjemne, będzie skłonna zmienić swoje zachowanie, aby ich uniknąć. Teoria wzmocnienia wiąże się z doświadczeniami człowieka, dotyczącymi dawnych bodźców > reakcji > skutków.

Zgodnie z tą teorią człowieka cechuje motywacja, jeżeli jego reakcje na bodźce są konsekwentne i zgodne z dotychczasowymi wzorami zachowań. Teoria wzmocnienia, podobnie jak teoria oczekiwań kojarzy motywację i zachowania.

Awans zawodowy, moim zdaniem, jest motywacją dla nauczyciela do skoncentrowania wysiłku mającego na celu rozwój własny i równocześnie rozwój placówki, w której swoją ścieżkę awansu realizuje. System awansu zawodowego to jedna z fundamentalnych zmian w systemie edukacji. Tylko stale rozwijający się nauczyciel jest w stanie sprostać wymaganiom nowoczesnej szkoły. Konieczność kształcenia ustawicznego nie jest już teorią, ale realną potrzebą naszych czasów. Miejmy nadzieję, że czas pokaże, iż awans zawodowy stał się motorem jakości we współczesnej szkole.

Przypisy:
1. D.A. Nadler, E.E. Lawler III, motivation - a Diagnostic Approach, w: Perspectives on Behavior in Organizations, pod red. J. Richarda Hackmana, E. E. Lawlera III I Lymmana, W. Portera, McGraw - Hill, Nowy Jork 1977, s.27.

Opracowanie: Ewa Rudnicka

Wyświetleń: 11587