Poczucie skuteczności zawodowej – podstawą pracy nauczyciela.”

Wiemy, że wszystko się zmienia: świat, wymagania, potrzeby, zainteresowania. Dotyczy to każdego – z naszej perspektywy chodzi oczywiście o zmianę potrzeb ucznia oraz systemu nauczania, a także, – co za tym idzie – wyzwania jakie to stawia przed nami - nauczycielami. Faktem jest, że dobry, profesjonalny nauczyciel systematycznie stawia sobie pytanie o własne zasoby oraz określa cele dalszego rozwoju. A przynajmniej powinien. Nie oznacza to jednak, że nas profesjonalnych jest wielu. Faktem jest również, iż nawet robiąc to gubimy się we wszystkich stawianych nam wymaganiach, ograniczeniach i zbędnej papirologii. Ostatecznie ciężko jest nam podjąć najlepszą i jedynie słuszną drogę doskonalenia siebie oraz rozwoju własnego warsztatu czy podnoszenia skuteczności zawodowej nie zatracając przy tym pasji.
Pomocą w uzyskaniu odpowiedzi na wiele nurtujących nas pytań mogą być wystandaryzowane narzędzia pozwalające na analizę poszczególnych aspektów funkcjonowania zawodowego tk.j.: kwestionariusz Ocena Zajęć – Nauczyciela, skala Charakterystyka Funkcjonowania Profesjonalnego ( CFP ) oraz skala Zapotrzebowania na Rozwój Profesjonalny ( ZRP ) opracowane przez Zbigniewa B. Gasia.
Kwestionariusz OZ-N, jako narzędzie do pomiaru, jakości funkcjonowania w roli nauczyciela, jest bezpośrednio związany z jego poczuciem skuteczności zawodowej. Ta zaś dotyczy trzech podstawowych obszarów:
 zmiennych dotyczących nauczyciela,
 charakterystyk związanych z uczniem oraz
 dominujących aspektów instytucjonalnych w pracy nauczyciela – dyrekcja.
I tak w kontekście tych obszarów bardzo ciekawy jest fakt, że kobiety mają zdecydowanie wyższe niż mężczyźni poczucie skuteczności zawodowej. Przy czym jest ono tym większe im lepsze jest przygotowanie do działań dydaktyczno – wychowawczych i tu płeć nie odgrywa już żadnej roli. Bardzo ważne jest też doświadczenie, które wzrasta od momentu rozpoczęcia pracy. Później traci ono jednak na znaczeniu. No i sprawa najważniejsza – poczucie skuteczności zawodowej najłatwiej podwyższyć ciągle się doskonaląc. Jak wynika z artykułu prof. dr hab. Joanny Madalińskiej – Michalak, bycie nauczycielem to nie zawód tylko profesja, właśnie ze względu na ciągłą konieczność doskonalenia się i wynikające z tego faktu zaufanie publiczne. Wg Pani profesor ukończenie studiów daje nam jedynie możliwość wykonywania zawodu nauczyciela, ale dopiero ciągłe rozwijanie i doskonalenie warsztatu pracy tworzy z nas profesjonalistów. I w tym kontekście, nasze poczucie skuteczności zawodowej okazuje się być bardzo ważnym miernikiem naszego profesjonalizmu, pod warunkiem, że oceny tej skuteczności dokonujemy w sposób bardzo rzetelny i „moralnie szczery”.
Co ciekawe, choć w zasadzie dość oczywiste, nasze poczucie skuteczności zawodowej jest – a przynajmniej powinno być – wprost proporcjonalne do stopnia zaangażowania w lekcję uczniów, czyli ich aktywność, przygotowanie i prospołecznych zachowań. Bardzo istotny jest w tym przypadku wiek – większe poczucie skuteczności mają, bowiem nauczyciele pracujący z młodzieżą niż ci, którzy uczą młodsze dzieci.
Bardzo duży wpływ na naszą samoocenę wywiera również możliwość brania udziału w procesach decyzyjnych dotyczących, jakości funkcjonowania szkoły oraz przyjazny i bezpieczny klimat panujący w szkole sprzyjający współpracy, ale przede wszystkim stosunki nauczyciel – dyrektor i sposób kierowania szkołą. Jedno jest pewne – im bardziej jesteśmy przekonani o swojej skuteczności tym lepiej pracujemy, częściej wprowadzamy innowacyjne metody oraz tym więcej dajemy z siebie i tym bardziej angażujemy się w wykonywanie naszej profesji.
Aby skutecznie wspomagać nas – nauczycieli – w samodoskonaleniu i zwiększaniu skuteczności zawodowej C. M. Burke stworzył model rozwoju profesjonalnego SMART będący teoretyczną podstawą metod CFP i ZRP, które z kolei mają za zadanie wskazać, jakie atuty oraz ograniczenia posiadamy, czyli jakie powinny być kierunki naszego rozwoju. Nazwa SMART pochodzi od pierwszych liter słów:
S – stimulus ( stymulacja)
M – modification (modyfikacja)
A – amplification (amplifikacja)
R – reconstruction (rekonstrukcja)
T – transformation (transformacja),
które wg C.M. Burke są podstawowymi fazami rozwoju profesjonalnego.
FAZA STYMULACJI powinna się rozpocząć w wyniku krytycznej refleksji nas samych na temat naszych metod pracy. Tylko wtedy doprowadzi do trwałych zmian. Może też oczywiście być zainicjowana przez specjalistę z, zewnątrz, ale wtedy najczęściej nie przynosi oczekiwanych efektów. Bardzo ważni w tej fazie są liderzy zespołu, którzy własną postawą zachęcają nas do zmian, a także dyrekcja szkoły, jako podmiot odpowiedzialny za tworzenie klimatu sprzyjającego takim procesom. Istotna jest tu proporcja między udzielaniem wsparcia a stawianiem wymagań, ponieważ:
 jeżeli doświadczamy niskiego wsparcia i nie stawia się nam jednoznacznych wyzwań przyjmujemy postawę bierną, czyli nie dbamy o zwiększanie własnej skuteczności zawodowej,
 jeżeli zaś doświadczamy niskiego wsparcia, ale stawia się przed nami wysokie wyzwania wówczas doświadczamy poczucia zagrożenia i lęku, co powoduje u nas rezygnację i wycofanie z możliwości doskonalenia,
 jeżeli natomiast mamy wysokie wsparcie przy jednoczesnym braku jednoznacznych wymagań, wówczas utwierdza nas to w samozadowoleniu oraz słuszności własnych działań i przekonaniu, że nie potrzebujemy dalszego rozwoju,
 jeżeli z kolei doświadczamy wysokiego wsparcia, ale jednocześnie stawiane są nam równie wysokie wymagania wówczas mamy najkorzystniejsze warunki do rozwoju i jesteśmy najbardziej otwarci na krytykę naszych metod pracy oraz najchętniejsi do zmian.
FAZA MODYFIKACJI zaczyna się, gdy wiemy już, jaki jest problem. Na tym etapie poszukujemy sposobów, które pomogą nam udoskonalić praktyczne działania. Właściwymi czynnościami okazują się tu być:
• analiza dotychczasowych działań,
• poszukiwanie nowych rozwiązań oraz analiza konsekwencji będących ich wynikiem,
• badanie postawionych sobie wyzwań.
Bardzo ważny jest tutaj łatwy system komunikacji, dzięki któremu nauczyciele będą mogli współpracować i razem rozwiązywać problemy.
FAZA AMPLIFIKACJI może zaistnieć, kiedy między wszystkimi osobami, których dotyczy zmiana występują dobre interakcje. Jest to ważne, ponieważ zmiana nie dotknie tylko dokonującej ją osoby, ale również wszystkich innych, którzy realizują cele szkoły. Oznacza to, że w fazie tej przechodzimy od działania jednostki do współdziałania wszystkich współpracowników i stworzenia swego rodzaju sieci. Jest to postawa wspólnej odpowiedzialności za podejmowane inicjatywy, czyli w konsekwencji realizowanie wspólnych interesów.
FAZA REKONSTRUKCJI jest tą, w której przechodzimy od teorii do praktyki, czyli zmiany wprowadzamy w czyn. Oznacza to, że zaczynamy wykorzystywać zaplanowane działania podnosząc dzięki temu, jakość własnej pracy oraz dokonując modyfikacji sposobu myślenia i działania zawodowego. Ta jednostkowa zmiana powinna się w konsekwencji przenieść na całą jednostkę instytucjonalną – szkołę.
FAZA TRANSFORMACJI to ta, w której zmiany zarówno indywidualne jak i zespołowe zostają sformalizowane poprzez zapisy oraz stają się podstawą naszego działania.

Na podstawie modelu SMART opracowano dwie skale samooceny: Charakterystykę Funkcjonowania Profesjonalnego (CFP) oraz Zapotrzebowanie na Rozwój Profesjonalny (ZRP). I tu znowu wracamy do naszego poczucia skuteczności zawodowej. Obydwie skale uwzględniają dwa bloki, w których jest po 6 obszarów (załącznik nr 1, 2).
BLOK I to skale dotyczące samooceny w zakresie, jakości i poziomu dojrzałości osobowościowej nauczyciela, które obejmują:
 pozytywne nastawienie do siebie – akceptacja siebie niezależnie od możliwości czy ograniczeń,
 wzrost i rozwój osobisty – dążenie do samorealizacji, stawianie sobie odległych i konstruktywnych celów,
 autonomia – względna niezależność od innych, dobrze rozumiana asertywność i indywidualizm oraz kierowanie się własnymi wewnętrznymi standardami,
 adekwatne postrzeganie rzeczywistości – umiejętność konfrontowania siebie i swojej pracy z zaistniałymi sytuacjami, faktami i przede wszystkim zdolność zmiany własnych poglądów w efekcie tej konfrontacji,
 kompetencja w działaniu – wywiązywanie się z pełnionych funkcji społecznych,
 pozytywne relacje interpersonalne – partnerstwo, zrozumienie, szacunek oraz wymiana pozytywnych emocji.
BLOK II z kolei to skale dotyczące samooceny w zakresie, jakości i poziomu kompetencji zawodowych nauczyciela. Opiera się on bezpośrednio na wyróżnionych przez R. Kwaśnicę i współpracowników dwóch grupach kompetencji: praktyczno – moralnych i technicznych. Do grupy kompetencji praktyczno – moralnych zaliczamy:
• kompetencje interpretacyjne obejmujące wartości, wiedzę i umiejętności, dzięki którym nadajemy sens wszystkiemu, co robimy,
• kompetencje moralne umożliwiające nam autorefleksję dotycząca naszego postępowania bez ograniczenia wolności i praw innych osób, w tym również uczniów,
• kompetencje komunikacyjne ułatwiające nam prowadzenie dialogu z innymi poprzez empatyczne rozumienie, akceptację i otwartość.
Do kompetencji technicznych natomiast zaliczamy:
• kompetencje postulacyjne, dzięki którym możemy określać cele – pożądany stan rzeczy – oraz identyfikujemy się z nimi,
• kompetencje metodyczne pomagające nam uporządkować własne działania, dzięki czemu mamy większe szanse osiągnąć zamierzony cel,
• kompetencje realizacyjne umożliwiające nam sprawne posługiwanie się metodami i środkami działania zdobytymi wcześniej.
Zaprezentowane powyżej skale stanowią dobre narzędzie w diagnozie, jakości pracy zawodowej nauczyciela i planowaniu dalszego rozwoju. Ich ograniczeniem jest fakt, że opierają się na samoocenie i samoopisie. Plusem natomiast to, że mają pobudzić do krytycznej autorefleksji i pomóc uporządkować wiedzę na swój temat. Jest to bardzo ważne przy podnoszeniu naszego poczucia skuteczności zawodowej będącej kluczem do doskonałości i pełnego profesjonalizmu.
Podsumowując dodam tylko, że doskonalący się pedagog to szansa dla wszystkich: dla wychowanków – odpowiada na potrzeby i daje wzorce rozwoju, dla rodziców uczniów – wskazuje potrzebę i kierunki dążeń, dla innych nauczycieli w szkole – budzi pozytywny niepokój przełamujący stagnację i podkreślający potrzebę stawiania wyzwań, a przede wszystkim dla samego siebie, bo samorealizacja jest drogą do spełnienia. Oczywisty jest, więc fakt, iż podstawą pracy nauczyciela jest poczucie skuteczności zawodowej.













Dziękuję za uwagę :
Marta Kaczor

Bibliografia:
1.Z. B. Gaś, Kwestionariusz OZ-N jako narzędzie analizy jakości funkcjonowania w roli nauczyciela, Skale CFP i ZRP jako narzędzia analizy rozwoju profesjonalnego nauczycieli, [w:] Badanie zapotrzebowania na profilaktykę w szkole, red. Z. B. Gaś, MEN, Warszawa 2004.
2.Z. B. Gaś, Poczucie skuteczności zawodowej nauczyciela, Praktyczne informacje dla wychowawców.
3.J. Madalińska-Michalak, Profesjonalizm nauczyciela, Meritum 1(32), Radom 2014.

Wyświetleń: 0