Motywacja i motywowanie w teorii i w kontekście awansu zawodowego nauczycieli
Rozważania na temat awansu zawodowego jako elementu motywującego nauczyciela do
pracy należy rozpocząć od wyjaśnienia pojęć motywacji i motywowania.
James Stoner w książce pod tytułem "Kierowanie", w rozdziale poświęconym
motywowaniu wyróżnia podstawowe założenia dotyczące motywacji i motywowania :
1. Powszechnie uznaje się motywację za coś pozytywnego. W różnych sytuacjach
uczy się nas, że nie możemy być zbytnio zadowoleni z siebie, jeśli brakuje nam
motywacji.
2. Motywacja jest jednym z kilku czynników, składających się na efektywność
danej osoby. Ważne są także takie czynniki jak: uzdolnienia, zasoby i warunki,
w których się działa.
3. Występuje niedobór motywacji i trzeba ją okresowo uzupełniać. Jest ona jak
ciepło w mieszkaniu na Północy w zimowych miesiącach. Ciepło stopniowo ucieka.
Od czasu do czasu trzeba włączyć ogrzewanie, aby utrzymać temperaturę w domu.
Teoria motywacji i procesy motywacyjne dotyczą nieustających działań, opartych
na założeniu, że motywacja z czasem zanika.
4. Motywacja jest narzędziem, za pomocą którego menadżerowie mogą układać
stosunki pracy. Jeżeli kierownik wie, co rządzi postępowaniem ludzi pracujących
na jego rzecz, to odpowiednio do tego potrafi dostosować przydzielone zadania i
nagrody.
Istnieje wiele teorii motywacji. Każda z nich stara się opisać, czym są istoty
ludzkie i czym mogą się stać. Z tego względu zwykło się mówić, że treść
poszczególnych teorii motywacji ma postać określonych poglądów na ludzi.
Teorie motywacji różnią się pod względem tego na co kładą nacisk i pod względem
wynikających z nich przewidywań. Teorie potrzeb i sprawiedliwości zajmują się
zadowoleniem i niezadowoleniem ludzi. Wśród różnych teorii potrzeb na uwagę
zasługuje hierarchia potrzeb według Maslowa, który przedstawił motywacje
człowieka w postaci hierarchii pięciu potrzeb, od najbardziej podstawowych
potrzeb fizjologicznych do najwyższej potrzeby samorealizacji. Według Maslowa
daną osobę motywuje dążenie do zaspokojenia potrzeby dominującej, czyli w danej
chwili najsilniej przez nią odczuwanej. Dominacja danej potrzeby zależy od
obecnej sytuacji danej osoby i od jej ostatnich doświadczeń. Rozpoczynając od
potrzeb fizjologicznych, najbardziej podstawowych, każda kolejna potrzeba musi
zostać zaspokojona, zanim dana osoba odczuje pragnienie zaspokojenia na wyższym
szczeblu. Oczywistym wnioskiem, wynikającym z teorii Maslowa jest to, że
pracownikom w pierwszej kolejności potrzeba wynagrodzenia, następnie muszą
zostać zaspokojone ich potrzeby bezpieczeństwa. Potem kierownicy muszą stosować
zachęty, zapewniające pracownikom uznanie, poczucie przynależności i możliwość
rozwijania się. Po zadowalającym zaspokojeniu wszystkich kolejnych potrzeb,
pracowników motywuje potrzeba samorealizacji. Będą w pracy poszukiwać sensu i
rozwoju własnej osobowości.
Teoria sprawiedliwości opiera się na założeniu, że w motywacji ważnym czynnikiem
jest indywidualna ocena, dokonana przez pracownika, sprawiedliwości czy
zasadności otrzymanej przez niego nagrody. Sprawiedliwość można określić jako
stosunek nakładów pracy pracownika (jego wysiłku i umiejętności) do
uzyskiwanych przez niego nagród (jak wynagrodzenie czy awans). Według teorii
sprawiedliwości motywacja danej jednostki jest skutkiem odczuwania przez nią
zadowolenia z tego, co otrzymuje w zamian za poniesiony wysiłek, proporcjonalnie
do tego wysiłku. Ludzie oceniają sprawiedliwość uzyskiwanych przez siebie
nagród, porównując je albo z nagrodami uzyskiwanymi przez innych za podobne
nakłady albo z jakimś innym stosunkiem wysiłków do nagród.
Według teorii oczekiwań ludzie wybierają określone zachowanie spośród różnych
możliwości na podstawie oczekiwań, co mogą uzyskać w wyniku każdego z nich.
Dawid Nadler i Edward Lawler opisują cztery założenia, na których oparto teorię
oczekiwań, dotyczących zachowań ludzi:
1. zachowanie jest wyznaczone przez kombinację czynników występujących u danej
osoby i w jej środowisku;
2. ludzie podejmują świadome decyzje o swoich zachowaniach;
3. ludzie mają odmienne potrzeby, pragnienia i cele;
4. ludzie dokonują wyboru spośród rozmaitych możliwych zachowań na podstawie
oczekiwań, że dane zachowanie doprowadzi do pożądanego wyniku [1]
Założenia te są podstawą tzw. modelu oczekiwań. Wynika z niego, że kierownicy w
postępowaniu z pracownikami muszą jednocześnie zwracać uwagę na różne czynniki:
1. Ustalić, jakie nagrody są cenione przez każdego z podwładnych.
2. Wyznaczyć pożądany poziom efektywności.
3. Zapewnić realność ustalonego poziomu efektywności.
4. Powiązać nagrody z wynikami pracy.
5. Analizować czynniki, które mogłyby przeciwdziałać skuteczności nagrody.
6. Zapewniać odpowiedni poziom nagród.
Teoria wzmocnienia, kojarzona z nazwiskiem psychologa B.F. Skinnera przedstawia,
w jaki sposób w cyklicznym procesie uczenia się skutki poprzednich zachowań
wpływają na postępowanie w przyszłości. Proces ten można przedstawić
następująco:
Bodziec > Reakcja > Skutki > Reakcja w przyszłości
Według tego poglądu dobrowolne zachowanie (reakcja) danej osoby wobec danej
sytuacji lub bodźca prowadzi do określonych skutków.
Jeżeli takie skutki są pozytywne, osoba ta w przyszłości zapewne podobnie
zareaguje na podobne sytuacje. Jeżeli skutki są nieprzyjemne, będzie skłonna
zmienić swoje zachowanie, aby ich uniknąć. Teoria wzmocnienia wiąże się z
doświadczeniami człowieka, dotyczącymi dawnych bodźców > reakcji > skutków.
Zgodnie z tą teorią człowieka cechuje motywacja, jeżeli jego reakcje na bodźce
są konsekwentne i zgodne z dotychczasowymi wzorami zachowań. Teoria wzmocnienia,
podobnie jak teoria oczekiwań kojarzy motywację i zachowania.
Awans zawodowy, moim zdaniem, jest motywacją dla nauczyciela do skoncentrowania
wysiłku mającego na celu rozwój własny i równocześnie rozwój placówki, w której
swoją ścieżkę awansu realizuje. System awansu zawodowego to jedna z
fundamentalnych zmian w systemie edukacji. Tylko stale rozwijający się
nauczyciel jest w stanie sprostać wymaganiom nowoczesnej szkoły. Konieczność
kształcenia ustawicznego nie jest już teorią, ale realną potrzebą naszych
czasów. Miejmy nadzieję, że czas pokaże, iż awans zawodowy stał się motorem
jakości we współczesnej szkole.
Przypisy:
1. D.A. Nadler, E.E. Lawler III, motivation - a Diagnostic Approach, w:
Perspectives on Behavior in Organizations, pod red. J. Richarda Hackmana, E. E.
Lawlera III I Lymmana, W. Portera, McGraw - Hill, Nowy Jork 1977, s.27.
Opracowanie: Ewa Rudnicka
2000-2012
